De verwachting is dat werk zich de komende jaren compleet anders gaat ontwikkelen dan de laatste 50 jaar. Welk type ambtenaar hebben gemeenten in de toekomst nodig? Aan welke kernwaarden moet een ambtenaar voldoen om zijn of haar werkzaamheden optimaal te kunnen vervullen? Welk type leiderschap is binnen een gemeentelijke organisatie in deze veranderende werkomgeving nodig? Deze kernvragen gelden als vertrekpunt voor een modern werkgeverschap.
We weten al welke competenties de nieuwe ambtenaar zou moeten bezitten. We moeten bijvoorbeeld leren om samen te werken met robots en onze menselijke vaardigheden worden belangrijker: machines kunnen niet ethisch denken en handelen. Ook vragen complexe vraagstukken, samenwerking met burgers, partners en grootschalige ontwikkelingen meer verbeelding, anders denken, creativiteit en communicatievaardigheden van onze medewerkers en leidinggevenden.
De HR-agenda is er op gericht menskracht en talent te mobiliseren en te verbinden, waardoor de directies in staat zijn te sturen op het resultaat en de kwaliteit van hun werk. We richten ons op duurzame inzetbaarheid, organisatieontwikkeling en diversiteit.
Duurzame inzetbaarheid
Gezonde en gelukkige medewerkers halen het beste uit zichzelf en dragen het beste bij aan de organisatiedoelen. We stimuleren eigen regie over kennis- en talentontwikkeling, investeren in 21 -eeuwse competenties en aandacht voor gezondheid.
De maatschappij en de werkomstandigheden veranderen voortdurend en dat vraagt om flexibiliteit en wendbaarheid van de medewerkers. Het voorzetten van de maatregelen voor het vergroten van de mobiliteit blijft daarom belangrijk.
En daarmee kunnen we per saldo ook de inzet van externe inhuur blijven beheersen.
Organisatieontwikkeling
Het samenwerken in één integraal werkende gemeente, de democratische vernieuwing, meer opgave- en gebiedsgericht werken vragen om andere competenties van ambtenaren en leidinggevenden en meer digitale vaardigheden. Investeren in de ontwikkeling en training van onze medewerkers én leidinggevenden is dan ook van groot belang om hen 'fit' te houden voor het werk nu en in de toekomst. We nemen dat op in het opleidingsplan van onze Groninger Academie.
Nieuwe manieren van werken, mede naar aanleiding van de coronacrisis, leiden tot slot ook tot nieuwe vraagstukken en dilemma’s waar we als organisatie mee om moeten leren gaan (zoals hoe stuur je op afstand, geef je vertrouwen aan medewerkers en hoe houd je een goede samenwerkingscultuur e.d.).
De uitwerking ervan wordt onderdeel van het uitvoeringsplan van de vast te stellen missie en visie in 2021.
Diversiteit
We willen dat de gemeentelijke organisatie het goede voorbeeld geeft als het gaat om de juiste afspiegeling van de samenleving. Een inclusieve organisatie met een divers samengesteld personeelsbestand. Dat betekent dat we blijven investeren in jonge instroom én meer gaan investeren in een bredere diversiteit in de instroom, waaronder die van mensen met een niet-Nederlandse afkomst, culturele achtergrond en/ of een arbeidsbeperking. Het betekent ook dat we onze medewerkers willen binden en boeien door zich te laten ontwikkelen en doorgroeien.
Als het gaat om het aantal jonge medewerkers tot en met 35 jaar zitten we ongeveer op het landelijk gemiddelde. Maar Groningen heeft een jonge bevolking. Ruim een derde van de inwoners is 35 jaar of jonger. Daarom willen we dat het aantal jonge medewerkers ruim boven het landelijk gemiddeld komt te liggen en leggen we in 2021 het accent op de instroom van jonge medewerkers. Daarnaast willen we meer vrouwen op sleutelposities hebben We streven er naar dat op ca. 3.000 medewerkers we 90 mensen (3%) in dienst nemen waarbij de diversiteit wordt vergroot.
Resultaten 2021
- Opleidingsplan kennis- en talentontwikkeling, digitale vaardigheden vanuit de Groninger Academie
- De diversiteit in het personeelsbestand is met 3% van het totaal gestegen
- Een nieuw vitaliteitspact